大和田：まず新入社員の方が入社したら、誰がどのように評価をしていくかというところからお話ししましょうか。
　　
伊藤：入社したらまず、個別に面談用のシートと評価用のシートを用意しますよね。シートは直属の上長の他に役職者同士や役員陣とも共有しています。
ベースとしては週に1回の上長面談でコミュニケーションを取りつつ、毎月定点的な評価をしていくというかたちです。評価項目は職種によっても異なりますが、まずは業務の基本となる部分を30項目前後で5段階で役員や上長が複数の視点で評価していきます。
　
大和田：週次の面談ではどんなことを話しますか？
　
伊藤：入社してすぐの時点では会社に慣れてもらうことを重点にしています。面接のときの印象と実際に入社してから会社に感じる印象って少なからずギャップがあると思うので、そのギャップを埋めることや改めて聞きにくいことのフォロー、あとは後藤ブランドの社員としてのあるべき姿について話をします。
　
佐藤：業務的な面では、週次の面談シートに今週やったことと今週の課題、それを受けて来週やることと課題をどう改善していくかを書いてもらっているので、それを見ながら振り返りを一緒に行い、課題についてはアドバイスをしたりします。
　
加藤：ある程度業務にも慣れてきたら、業務を円滑に進めるためのタスク管理方法や優先順位の考え方とか、具体的に抱えている業務についてより細かく教えたりもしますね。
　
大和田：面談シートと評価シートは別で運用しているわけですが、評価シートで見えてきた課題についても週次の面談で伝えたりしていますよね。
　
伊藤：そうですね。評価シートは定点的な視点でその人の成長や課題を見ることができるので、そこで見えてきた課題感も共有してどうやっていこうかという話もします。

大和田：皆さん評価を付けるときに気を付けていることはありますか？
　
伊藤：直近であったことに囚われ過ぎないこと、個人的感情を排除することです。
あとは、社員としてのあるべき姿をきちんと理解しているかどうかまで含めて評価を付けることですかね。シートに書いてあることが業務としてこなせてはいるけど、考え方とか姿勢も含めて理解してその業務ができているのかどうかというところまで見て、評価を付けるようにしています。
　
佐藤：私もほぼ同じですが、ただできたというだけではなく、継続してできているか、本質的なところの理解ができているかというところを見るようにしています。

大和田：加藤くんは新卒で入社してからしばらく、実際にこの面談シートや評価シートを使って面談や評価を受けてきたと思うんですが、実際にどうでしたか？
　　
加藤：やはり週次で上長と面談をすることで自分でも成長感や課題感が明確になっていたと思います。面談の時間を設けていただくことで、普段の業務中では聞きにくいことを聞いたり相談することもできたので、不安の解消という面でも助かりました。
評価シートのフィードバックもいただいていたので、自分ではできていると思っていても会社の基準ではまだこの部分が足りないんだなという把握も出来たと思います。
　
大和田：実際に今の評価体制が作られたきっかけも加藤くんが新卒で入社してくるというところで、弊社側の受け入れ体制を整える中で評価制度も整備されていったかたちですよね。
実際に運用を始めてみてそれまでと比べて良くなった点としてはどんなことがありますか？
　
伊藤：一人に対していろんな角度からの評価と現状を共有するきっかけになっているというところが大きいと思います。誰かがひとりだけでみているとどうしても視点が偏ってしまったり、見落としてしまうことがあったりもすると思うので、いろんな視点で評価やフォローができるようになったのが良かったと思います。
　
佐藤：現時点でできること、できないことも明確になるので、育成する側からも来月以降やっていくことや育成のスケジュールを立てる手助けになっています。
　
加藤：新入社員の立場からしても、自身の認識と会社からの評価にどれだけ乖離があるのかがわかることで、どこをどう頑張っていくかの指標になりますよね。
　
伊藤：そうだね。
乖離がある理由って、会社の基準や求められてるレベルがわかっていないからだと思うので、そういうところをきちんと説明してあげることがこちらとしてもできることだと思います。
評価シートや面談ってできてないことを指摘してモチベーションを下げることが目的ではなくて、自身と会社とのギャップを埋めていくこと、より明確な目標を立てる手助けになるべきものだと思うので、評価制度を使って我々もみんなのモチベーションを上げていけるように働きかけをしたいですね。
　
大和田：そうですね。なので新入社員の皆さんにも、面談や評価制度をいい意味で利用して、自己成長につなげていっていただければと思います。